Le retribuzioni crescono: una nuova normalità?

La dinamica dei salari in Italia, finalmente, sembra abbia preso una decisa accelerazione, spinta principalmente dall’incremento del costo della vita, che negli ultimi 4 anni nel nostro paese è cresciuto del 15,7% (indice Nic), e da una dinamica domanda-offerta di lavoro particolarmente vivace, con un tasso di disoccupazione sceso ai minimi storici a fine 2024, e una notevole difficoltà delle imprese nell’attrarre nuovo personale.

La maggior “pressione” sui salari ha trovato manifestazione sia a livello collettivo, con rinnovi dei ccnl particolarmente significativi, sia a livello individuale, attraverso il trasferimento di una significativa parte di potere contrattuale del lato datoriale a quello delle persone, in particolare, ma non solo, quelle con un maggior bagaglio di competenze. Sono in arrivo inoltre novità importanti sul fronte delle retribuzioni, anche dal lato regolatorio con la Direttiva Ue 970/2023 (Pay Transparency), destinata a cambiare in modo significativo le logiche di gestione delle politiche retributive nelle aziende private.

La crescita dei salari si è rivelata in linea con il contesto appena descritto, seppur le stime di crescita dell’Eurozona siano corrette al ribasso per i principali paesi europei, con l’Italia che tornerà con tutta probabilità a una crescita del pil sotto l’1%, che ha caratterizzato gran parte dell’ultimo ventennio. Questo scenario lascia presagire un nuovo rallentamento della dinamica salariale per il 2025.

La dinamica retributiva del 2024, secondo lo studio condotto dall’Osservatorio JobPricing per Manageritalia, è quindi in rialzo e con tassi significativi. Nell’ultimo anno le retribuzioni medie sono cresciute del 3,3% (in linea con il 3,4% del 2022 e l’1,8% del 2023). Questo incremento ha riguardato, seppur con impatto minore, anche per le fasce manageriali. Gli operai sono i principali beneficiari di questo andamento (+4,6%), in particolare per una dinamica di mercato significativa dettata dal rinnovo dei minimi tabellari di molti contratti collettivi avvenuto negli ultimi tre anni.

Il trend di dirigenti e quadri è meno consistente, seppur positivo rispetto a quello rilevato per impiegati e operai, e pari rispettivamente a +1,7% e +0,6%, in linea rispetto a quello registrato lo scorso anno (rispettivamente +1,3% e +1,4%). Il trend di quest’anno è particolarmente significativo per i dirigenti, il cui livello retributivo vede la maggior crescita annuale degli ultimi 10 anni: dopo svariati anni in calo retributivo, solo negli ultimi 3 anni le retribuzioni di questa categoria sono aumentate del 4,9%.

Le retribuzioni dei quadri, invece, sono in una tendenza positiva dal 2015 ad oggi, ma sono la categoria con la crescita più contenuta delle quattro analizzate. La diffusa presenza di profili ad alta competenza tecnico-specialista, che oggi sono potenzialmente difficili da sostituire, è sicuramente un elemento di continuità in un contesto di crescita, che porta le retribuzioni medie a crescere costantemente anche per una popolazione il cui livello retributivo è così elevato da non rappresentare un pericolo di abbassamento troppo impattante del costo della vita.

RAL media (valori in euro) e trend 2023-2024 e 2015-2024

La retribuzione media di un dirigente nel 2024 è pari a € 106.606 lordi annui, quella di un quadro è pari a € 56.746. La componente variabile dei manager, a integrazione della retribuzione fissa, è pari a € 13.335 per i dirigenti che nel 2024 hanno percepito una quota variabile (quasi il 67%), mentre la quota media percepita dai quadri è di € 4.049 (spettante a oltre il 63%).

Retribuzione variabile e welfare aziendale

Il 2024 è stato un anno con andamenti opposti per i premi variabili: da un lato la diffusione dal 2022 al 2024 della quota è di percettori del variabile è cresciuta, dal 31,4% all’attuale 37,0%, e questo vale in particolare per i quadri, la cui quota di percettori è passata nell’ultimo anno dal 57,2% al 63,4%. Di contro, la quota media percepita è in notevole ribasso, in particolare per la popolazione manageriale e dirigenziale. Stessa quota variabile distribuita su una platea più ampia? I dati sembrano indicare ciò, in un contesto post-Covid in cui le aziende sono tornate a raggiungere risultati e, conseguentemente, a erogare premi alla propria popolazione lavorativa.

Trend 2023-2024 retribuzione variabile media (relativa ai soli percettori)

Trend 2023-2024 percettori variabile

Prendendo in considerazione i benefit, il dato più significativo riguarda la notevole crescita negli ultimi anni, in termini di diffusione, dei benefit legati alla dimensione sanitaria, assistenziale, medica e assicurativa, in aggiunta a quelli già previsti dai diversi ccnl. I benefit legati alla dimensione familiare, del tempo libero e delle agevolazioni su acquisti sono invece, negli ultimi anni, stati riassorbiti nei piani welfare.

Per completare la trattazione delle leve di compensation, oggi la quota di welfare a beneficio di un manager ha assunto, quando presente, un peso significativo nel compensation mix: una media di quasi 5mila euro per i dirigenti e oltre 1.500 euro per i quadri. Il 65% di questi ultimi in particolare percepisce una quota welfare (il 43,5% fra i dirigenti), in costante crescita rispetto agli anni passati.

Welfare medio 2024 e quota di percettori

Quanto impatta il settore e la dimensione dell’azienda nel livello retributivo

Nel mercato storicamente sono i servizi finanziari e i settori industriali quelli maggiormente redditizi per i manager in termini di stipendio, sia tra i dirigenti sia tra quadri; l’agricoltura, il settore commerciale e quello dei servizi rimangono invece i settori con lo stipendio medio fra i più bassi.

Nell’ultimo decennio, fra i dirigenti i livelli retributivi del mondo del terziario sono in trend negativo, e non a caso figurano nelle ultime posizioni di questa classifica, superati addirittura dal settore agricolo (la cui presenza di dirigenti è tuttavia marginale). Fra i quadri il settore dell’industria di processo e quello dei servizi finanziari hanno avuto una crescita intorno ai 10 punti percentuali.

Ral media 2024 per settore e qualifica e trend 2015-2024

Oltre al settore, un fattore differenziante in termini di stipendio medio è la dimensione dell’impresa: il gap retributivo fra coloro che lavorano in una microimpresa e chi è occupato in una grande (oltre 1.000 dipendenti) è di circa € 8.400 lordi nel caso dei dirigenti e di circa € 6.400 lordi nel caso dei quadri (aziende medio-grandi). Le pmi (che rappresentano quasi il 95% delle imprese in Italia) sono state beneficiarie degli aumenti più consistenti, in quanto per trattenere i manager, e i quadri in particolare, hanno necessariamente dovuto mettere sul piatto una significativa offerta monetaria per sopperire all’incapacità maggiore (rispetto ad aziende più grandi) di offrire loro ricompense intangibili di valore (quali potrebbero essere sentieri di sviluppo di carriera, esperienze internazionali, varie tipologie di servizi, bilanciamento tra vita personale e carriera professionale).

Ral media 2024 per dimensione aziendale e qualifica e trend 2015-2024

La retribuzione dei manager, quindi, aumenta al crescere della dimensione dell’azienda, una dinamica ampiamente validata e continuativa nel nostro mercato retributivo (ma anche in quelli esteri). Si può tuttavia osservare una differente gradualità fra le due qualifiche manageriali: tra i quadri il vero gap verso l’alto si registra nel passaggio da una piccola a una media azienda, per poi stabilizzarsi in media tra i 58 e i 60mila euro lordi annui, mentre fra i dirigenti esiste una netta separazione tra i livelli retributivi delle piccole (intorno ai 101mila euro), medie (tra 105 e 107mila euro) e grandi imprese (oltre 110mila euro lordi annui).

L’area di competenza fa la differenza per una migliore retribuzione

In ultimo, la famiglia professionale di appartenenza può rappresentare un elemento di differenziazione. Escludendo il vertice aziendale da questa analisi (il cui stipendio fisso in media si attesta a circa 120mila euro lordi annui), le funzioni Auditing, Compliance e Risk Management e del Legale sono quelle in cui i dirigenti sono in media meglio retribuiti (oltre i 107mila euro lordi annui), in particolare perché diffuse prevalentemente in grandi aziende. Tra le funzioni principali, presenti in aziende di qualsiasi dimensione, le Vendite, la Supply Chain e la Produzione sono le aree maggiormente redditizie fra i dirigenti e presentano livelli complessivamente più alti rispetto alle funzioni di staff (IT, HR, Amministrazione).

Un livellamento è visibile anche tra i quadri, con valori in media tra 54mila e 58mila euro, dal quale si distingue solamente la funzione Vendite, la cui Ral media supera abbondantemente i 60mila euro lordi annui. I ruoli manageriali legati all’area Vendite si distanziano in positivo dalle altre funzioni, anche per la quota di retribuzione variabile percepita, in particolare fra i quadri.

Ral media e retribuzione variabile 2024 (incidenza % sulla Ral dei percettori) per posizioni manageriali.

Cosa fare per gestire correttamente le retribuzioni dei propri manager

Una delle valutazioni di maggiore criticità nelle aziende di una certa dimensione è l’individuazione della popolazione a cui assegnare la dirigenza, nonché la gestione negoziale, molto spinta a livello individuale, del livello retributivo corretto.

Se da un lato le aziende hanno privilegiato il confronto con il mercato in questa scelta, l’aspetto dell’equità interna non è meno importante, a maggior ragione vista l’introduzione della Direttiva Ue 970/2023 (Pay Transparency), che imporrà alle aziende, a partire dal giugno 2026, maggiore trasparenza nei confronti delle persone sulle proprie politiche retributive e sui criteri di determinazione dei salari.

Questo aspetto può essere governato attraverso sistemi di pesatura dei ruoli, che attraverso metodologie oggettive posso individuare il peso relativo di ogni ruolo nell’organizzazione e tradurre nella pratica il concetto di “ruolo di pari valore”, citato in più frangenti dalla direttiva.

Questo metodo può essere utilizzato, in conseguenza di ciò, per assegnare a “cluster” di ruoli organizzativi differenti per importanza differenti livelli contrattuali, e, di conseguenza, fornire un valido supporto alle imprese nella definizione della popolazione che può avere accesso alla “dirigenza” in azienda.

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