come le politiche aziendali migliorano performance e competitività

Tra l’altro, considerato che questo tipo di approccio è (fortunatamente) sempre più universale, i benefici potranno diventare concreti anche per le aziende di medie e piccole dimensioni che compongono in larga misura il nostro tessuto imprenditoriale. Se anche fisiologicamente più lente nell’adattarsi al cambiamento, al giorno di oggi anche le pmi devono agire in contesti internazionali, con clientela straniera, e con altre aziende che hanno adottato politiche di D&I. Quindi, in un certo senso, il momento è arrivato anche per loro. Non solo, le pmi italiane spesso sono i tasselli specializzati di catene di fornitura che terminano nelle grandi multinazionali le quali, avendo colto i benefici concreti associati alla politiche D&I, richiedono sempre più spesso il rispetto di standard ai propri fornitori. Riuscire ad adeguarsi, anche attingendo ai diversi bandi regionali attivi, consente alle pmi di essere innovative, internazionali, al passo con i tempi e più competitive nei contesti internazionali.

Il valore della certificazione per la parità di genere

Un ruolo importante sarà quello della certificazione per la parità di genere secondo la prassi UNI PDR 125:2022 perché va ad azzannare e risolvere la prima e più grande disparità che è quella di genere. Seguire i dettami della prassi consente alle imprese di dotarsi delle policy, delle procedure e degli strumenti necessari per favorire al proprio interno la pari rappresentanza di genere ed essere così più pronte ad intercettare le maggiori opportunità che il mercato offre. La certificazione sulla parità di genere non è solo una scelta, ma un dovere per le organizzazioni che vogliono fare la differenza nel mondo e contribuire a creare una società più giusta ed inclusiva. E, similmente, un altro strumento normativo importante per la parità di genere è la Direttiva Ue sulla trasparenza salariale. Essa, garantendo l’accesso a informazioni sul salario già nella fase di reclutamento, mira a ridurre il gender pay gap, che in Europa si attesta intorno al 13%. Tuttavia, oltre che adeguarsi a specifiche norme e regolamenti, le imprese devono cambiare, e talvolta ripensare, il proprio dna.

Per ottenere i benefici derivanti da un approccio pienamente orientato alla D&I, le aziende devono avviare un percorso che miri alla creazione di un ambiente di lavoro genuinamente inclusivo, per cui è imprescindibile adottare un approccio sistematico e consapevole, che coinvolga in maniera integrata e coerente tutti i livelli aziendali. E la promozione della diversità e dell’inclusione non deve essere intesa come un obiettivo occasionale o secondario, ma come un principio fondamentale da radicare nella cultura e nelle prassi quotidiane dell’organizzazione. Dopotutto, si tratta anche di pratiche quali sostegno alla genitorialità, parità salariale, flessibilità lavorativa e sviluppo della leadership femminile.

Gli interventi da attuare

Un processo di inclusività efficace richiede interventi mirati e misurabili, che abbracciano tanto la dimensione delle politiche interne quanto quella delle dinamiche relazionali, operative e decisionali. Creare senso di appartenenza, essere equi verso tutti i dipendenti, offrire pari opportunità di crescita, promuovere il lavoro di squadra e la collaborazione, supportare innovazione e creatività, promuovere e comunicare la diversità e l’inclusione a tutti i livelli, sono le azioni basilari che ogni impresa moderna deve intraprendere per poter efficacemente competere nei nuovi contesti competitivi. E sviluppare così una migliore reputazione aziendale, una maggiore fiducia negli stakeholder, una migliore valorizzazione delle risorse. Se c’è chi pensa che questa strada sia morta, è un passo indietro, ma può determinare un passo in avanti per i competitors.

*Managing Partner di Strategic Management Partners